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深化社会组织管理制度改革 加强和改进社会组织薪酬管理  

2016-08-25 09:48:23|  分类: 社会组织 |  标签: |举报 |字号 订阅

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2016年6月14日,民政部发布了《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)。《意见》全面贯彻党的十八大和十八届二中、三中、四中、五中全会精神,从深化社会组织管理制度改革全局出发,根据党中央、国务院关于构建和谐劳动关系以及深化收入分配制度改革的有关要求,明确了社会组织薪酬管理的总体思路、基本原则、政策措施和组织领导,为加快形成现代社会组织体制,引导社会组织健康有序发展,以更加有力的举措建设一支与社会组织发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良、甘于奉献的专业人才队伍奠定了坚实基础。这是我国社会组织人才队伍建设工作的一个重要文件,将对当前和今后一段时间社会组织专业化、职业化建设的全面开展产生重大而深远的影响。

一、《意见》出台的背景

薪酬是吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段,是社会组织人才队伍建设的重要保障。改革开放以来,大多数社会组织根据相关法规政策,或者参照其他组织,建立了以岗位为基础的薪酬管理制度。党的“十五大”以后,随着劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原则,我国社会各阶层收入的分配方式发生了很大的变化。传统的薪酬分配制度受到冲击,收入分配的市场化,分配权利的自主化,分配形式的多样化,已经成为现实的客观要求。与此同时,社会组织从业人员结构也在逐渐发生变化,公务员编制、事业编制、社团编制和劳动合同制并存,专职人员、兼职人员、劳务派遣人员、离退休返聘人员和志愿者同列,我国大多数社会组织现行的薪酬制度与经济结构和经济运行不相适应的状况便凸显出来。具体表现在:

一是激励机制不足。由于长期受计划经济体制的影响,再加上社会组织作为非营利机构的性质,其活动所得利润或收益不能在组织内部进行分配,只能用于维持组织的存续发展以及开展各种符合宗旨的活动。这些因素直接或间接地造成在大多数社会组织的薪酬分配普遍存在平均主义倾向,与个人的工作业绩没有紧密挂钩,没有起到应有的激励作用。

二是分配模式较为单一,按要素分配权重较低。我国大多数社会组织目前采用单一的薪酬制度,主要根据职务高低划分工资档次,对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够。这种单一性造成从业人员收入不合理,同工不同酬的现象明显,也与现代分配制度不相适应。

三是从业人员薪酬待遇较低,福利保障不到位。根据2013年度在京全国性社会组织薪酬调查报告显示,60%以上的全国性社会组织专职工作人员认为其工资水平低于或远低于经济发展水平,只有30%左右的社会组织专职工作人员认为目前工资水平能调动工作积极性;而且行业协会商会类、公益慈善类、科技类等三类在京全国性社会组织为员工缴存的“五险一金”比例均低于北京市人力资源社会保障局规定的下限。地方性社会组织薪酬水平更是堪忧。

四是社会组织薪酬体系建设较为滞后,政策法规保障缺失。当前,我国还没有专门规范社会组织分配制度方面的政策法规,社会组织往往是参考其他类型组织来制定薪酬,不能体现社会组织特点和要求。比如,现行社团条例规定,社会团体专职工作人员的工资和保险福利待遇,参照国家对事业单位的有关规定执行。民办非企业单位和基金会条例则没有提及。近年来,我部先后就社会组织人事管理服务、专职工作人员劳动合同管理、企业年金制度等出台一系列政策,通过开展社会组织人事档案管理、社保公积金办理、补充医疗保险服务、基本养老保险遗留问题解决等业务,有效改善了从业人员福利待遇,但是还没有从根本上解决社会组织薪酬管理政策空白的难题,急需为社会组织薪酬管理量身打造相应的制度规范和顶层设计。

二、《意见》的主要内容

《意见》重点围绕社会组织薪酬管理中存在的实际问题,阐述了加强和改进社会组织薪酬管理的必要性、总体要求、基本原则,进一步明确了社会组织薪酬标准,并对社会组织薪酬兑现、规范薪酬管理、薪酬正常增长机制、社保公积金缴存机制、薪酬管理工作的组织领导等方面内容提出规范要求。《意见》内容共分七个部分,一方面对国家有关薪酬管理政策的普适性内容进行了梳理和重申,另一方面通过对登记管理机关和社会组织薪酬管理实践中的有益经验进行提炼,有针对性地提出相应要求。

第一部分是总体要求和基本原则。总体要求是:以岗位绩效为导向,以规范化为基础,以制度建设为重点,不断提高薪酬管理的科学化水平,建立健全与社会组织发展相适应的薪酬管理体系。《意见》结合社会组织自身特点,提出加强和改进社会组织薪酬管理的基本原则:即坚持注重效率与维护公平相协调、坚持激励与约束相统一、坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行、坚持物质激励与精神激励相结合。

第二部分针对目前社会组织从业人员薪酬结构不规范、薪酬标准不科学等现实问题,为社会组织确定相对通行的岗位绩效工资制度和薪酬结构。岗位绩效工资制度在实施过程中,既体现岗位重要性、工作强度、责任大小,又反映从业人员贡献程度,有效避免以往的“大锅饭”干多干少一个样的弊端。文件中规定基础工资是从业人员年度或月度的基本收入,主要根据社会组织自身发展情况,所从事的业务领域和所在地区经济发展水平等因素综合确定,这样有利于推动社会组织在制定工资标准时,加大绩效工资比重,激励从业人员为社会组织创造更大价值。

第三部分针对一些社会组织在兑现薪酬过程中出现的不及时、不规范等现象,提出原则性要求。即基础工资、绩效工资、津贴和补贴应列入社会组织管理成本,绩效工资根据考核结果及社会组织自身发展情况,可按月度、季度、半年分期兑现或年底集中兑现。鼓励支付方式电子化。从业人员依法享受年休假、探亲假、婚假及丧假,期间社会组织应按劳动合同规定的标准支付薪酬。

第四部分从三个方面明确提出了社会组织薪酬管理具体要求。一是明确了社会组织薪酬管理的决策机制。薪酬管理制度对于社会组织发展来说是重大事项,《意见》明确将其纳入会员(代表)大会或理事会决策事项中,并接受民主监督。同时要求社会组织应当根据薪酬管理制度编制工资总额预算,严格按工资总额预算执行。二是要求社会组织建立工资台账,从而将人员工资纳入社会组织人力资源综合管理,为决策层制定相应人事政策,为财务部门发放工资提供依据。第三,要求社会组织在制定薪酬管理制度时要遵守党的组织部门公布的相关文件要求。

第五部分针对当前社会组织薪酬增长机制不足等问题,明确要求要逐步建立薪酬正常增长机制。《意见》结合薪酬管理惯例以及专家意见,要求社会组织应根据所处业务领域的整体薪酬水平,参考住所地人力资源社会保障部门发布的工资指导价位和工资指导线,以及行业薪酬调查报告发布的劳动力市场指导价位,就工资收入水平和调整幅度等事项,与从业人员进行平等协商,并在协商一致的基础上签订工资协议。

第六部分提出社会组织要依法为从业人员缴存社会保险和住房公积金,有条件的社会组织可建立企业年金及其他补充保险。社会保险和住房公积金作为保障性福利,应由个人承担的部分,由社会组织代扣代缴,应由社会组织承担的部分,应及时申报缴纳。其年度缴费基数以社会组织住所地人力资源社会保障部门和住房公积金管理部门发布的具体通知为准。

第七部分从落实薪酬管理工作职责角度出发,要求各级登记管理机关切实引导和督促社会组织做好薪酬管理工作,将其作为加强社会组织内部管理和人才队伍建设的重要举措,列入日常管理的重要日程,确保政策贯彻落实到位。地方民政部门要结合实际,重点做好本级社会组织的薪酬管理和服务工作。《意见》要求社会组织要厉行节约反对浪费,加强制度建设,加强对财务人员的管理,建立规范的财务管理制度,建立健全社会组织从业人员荣誉激励机制。《意见》同时提出,鼓励社会力量捐助社会组织人工成本。

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